這從根本上是一個人才管理問題。即使組織可以確定誰是他們的最佳表現者，他們也常常難以理解是什么讓他們與眾不同。他們無法確定最有效的銷售人員的關鍵特征、技能和行為。一些差距可以清楚地歸因于先天能力——當杭州廣告設計公司考慮招聘過程時我會回到這一點。但根據我的經驗，績效差距的一個重要因素實際上與學習行為有關——這些成功的習慣，如果能被理解，就可以復制。

如果我們能夠識別這些行為——你可以簡單地把它們想象成頂級銷售人員在購買過程的每個階段都知道他們需要知道、做和避免的事情——那么我們就可以培訓、裝備和指導“愿意接受他們，相信杭州廣告設計公司的表現會相應提高。可能值得解釋一下我們所說的“愿意的中間人”是什么意思：在排除表現最好的和最差的層之后，大多數銷售人員都介于兩者之間。這個群體的一個子集（“愿意的中間人”）對向最好的人學習的想法持開放態度。他們有明顯的改進潛力。

這一層的對立部分（“不愿意的中間人”）要么不愿意，要么無法改變。假設杭州廣告設計公司已經做出合理的努力來教育他們，顯而易見的結論是，這些人是沒有改進潛力的糟糕雇員，他們不令人滿意的表現意味著——連同持續表現最差的人——他們最好被說服，他們的職業生涯應該走向不同的方向。

當我們的技能發展計劃專注于讓愿意的中間人盡可能容易地接受表現最佳者的獲勝習慣時，它們將產生最大的影響。當我們的入職培訓計劃讓我們的新員工迅速養成這些相同的成功習慣時，杭州廣告設計公司就為他們提供了成功的最佳基礎。如果我們還沒有在我們的特定銷售環境中識別出頂級銷售人員的共同特征，我們很可能會雇用更多的壞員工而不是好的員工。在大多數銷售環境中，態度、資質和能力等因素被證明是比經驗更可靠的未來成功預測因素。

傳統的招聘方法——往往過于注重經驗，因為這是通過簡歷和面試相結合的最容易評估的方式——往往未能適當關注態度、資質或能力，因為評估這些因素需要付出努力。但是，隨著久經考驗的評估工具的廣泛使用——由越來越多的有能力解釋這些工具的經驗豐富的顧問提供支持——永遠沒有借口不了解我們現有的最佳表現者的共同特征，或者不了解根據這些關鍵的成功因素測試新的候選人。

如果我們要充分開發有才華的銷售人員的潛力，一種適合所有人的單一方法培訓計劃可能不會帶來我們想要的結果。杭州廣告設計公司必須認識到，不同的人可能有不同的發展需求，并且會對不同的培訓方法做出不同的反應。特別是，我們必須承認一線銷售經理在開發團隊每個成員的能力方面發揮的關鍵作用。杭州廣告設計公司不能坐視學習和發展部門（假設我們有一個）獨自承擔技能發展的重擔。我們需要的是一個適應性培訓計劃，該計劃利用各種交付方法，并結合針對銷售經理的計劃，使他們能夠履行持續的個性化反饋、指導和發展這一重要角色。這不是一個微不足道的承諾。但是，未能將我們的銷售人員視為客戶的后果要嚴重得多，成本要高得多，而且破壞性也要大得多。