所有企業(yè)都努力讓員工參與其中——但有些企業(yè)面臨著特殊的挑戰(zhàn)。對(duì)于預(yù)算更嚴(yán)格的杭州標(biāo)志設(shè)計(jì)公司來(lái)說(shuō)，很難知道如何才能保持員工的敬業(yè)度和積極性。但是，您不必?fù)碛写蠊镜馁Y源來(lái)保持團(tuán)隊(duì)成員的參與度。這里有一些員工敬業(yè)度方法，即使在最小的企業(yè)中也能很好地工作。

定制您的激勵(lì)措施

您的公司福利包可能包括任意數(shù)量的激勵(lì)措施——但重要的是要記住，這里沒(méi)有一刀切的解決方案。與其花錢(qián)購(gòu)買(mǎi)只有部分員工想要的標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)勵(lì)，不如提供一些自定義選項(xiàng)。杭州標(biāo)志設(shè)計(jì)公司的年長(zhǎng)員工對(duì)增強(qiáng)的醫(yī)療保健福利更感興趣，而年輕員工則對(duì)旅行機(jī)會(huì)、禮品卡或教育機(jī)會(huì)更具吸引力。

當(dāng)您為員工量身定制激勵(lì)措施時(shí)，激勵(lì)措施會(huì)發(fā)揮最佳效果，并能帶來(lái)最大收益。這是任何杭州標(biāo)志設(shè)計(jì)公司都可以做的事情，包括小公司或成長(zhǎng)型公司。

讓您的員工有發(fā)言權(quán)

提高員工敬業(yè)度的另一種方法：幫助杭州標(biāo)志設(shè)計(jì)公司的團(tuán)隊(duì)成員感覺(jué)他們?cè)谀墓緝?nèi)真正擁有發(fā)言權(quán)。確保舉行頭腦風(fēng)暴會(huì)議，尊重所有想法。為員工提供不同的反饋渠道。這并不意味著您必須按照自己的想法采取行動(dòng)；只要傾聽(tīng)并確保您的員工知道您重視他們的觀點(diǎn)。

營(yíng)造使命感

這是一種無(wú)需花一分錢(qián)就能提高敬業(yè)度的方法：幫助您的員工了解杭州標(biāo)志設(shè)計(jì)公司是比自己更重要的事物的一部分。闡明貴公司的使命及其短期和長(zhǎng)期目標(biāo)。從您的團(tuán)隊(duì)成員那里獲得支持并征求他們的反饋。最重要的是，闡明每個(gè)角色中每個(gè)員工對(duì)大局的貢獻(xiàn)方式。

底線：向您的團(tuán)隊(duì)成員展示他們所做的事情對(duì)大局非常重要。

破壞員工保留的三件事

在您的公司文化中，沒(méi)有任何事情不會(huì)對(duì)員工敬業(yè)度和保留率產(chǎn)生影響。每一種儀式、每一條規(guī)則、每一種做法都會(huì)以某種方式影響員工的敬業(yè)度和留任率——無(wú)論是好是壞。因此，即使是有良好意圖的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者也可能無(wú)意中削弱了他們保持員工積極性的努力。以下是三種最常見(jiàn)的自我破壞形式。

微觀管理你的員工

你雇傭你的團(tuán)隊(duì)成員是有原因的——表面上是因?yàn)楹贾輼?biāo)志設(shè)計(jì)公司相信他們并相信他們能出色地完成工作。需要提醒您的員工注意這一點(diǎn)。他們需要你在言語(yǔ)和行動(dòng)上向他們確認(rèn)。但是，當(dāng)您將某些事情委派給他們，然后靠在他們的肩膀上，不允許他們按照自己的條件自由完成任何事情時(shí)，就會(huì)破壞該信息。這樣做會(huì)破壞員工的信心。簡(jiǎn)單地說(shuō)：您必須信任您的員工。如果你不這樣做，你一開(kāi)始就不應(yīng)該雇用他們。

責(zé)備你的員工

每個(gè)人都會(huì)犯錯(cuò)。事實(shí)上，這是我們成長(zhǎng)的主要方式之一。但是，如果杭州標(biāo)志設(shè)計(jì)公司對(duì)員工的每一個(gè)小錯(cuò)誤都指責(zé)，而不是提供支持，您就會(huì)抑制增長(zhǎng)潛力。

有建設(shè)性批評(píng)的時(shí)間和地點(diǎn)。如果你只提供責(zé)備，當(dāng)員工敬業(yè)度下降時(shí)不要感到震驚。

沒(méi)有給你的員工足夠的信任

你的團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該一起興衰；你們分享勝利和失敗。如果團(tuán)隊(duì)完成了某件事，每個(gè)人都應(yīng)該對(duì)此感到滿意。不要把所有的功勞都?xì)w于自己。不要?jiǎng)儕Z您的員工在出色完成工作后應(yīng)得的肯定。確保每個(gè)人都感受到杭州標(biāo)志設(shè)計(jì)公司更廣泛的使命感——以及關(guān)鍵目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

員工敬業(yè)度應(yīng)該來(lái)自公司的各個(gè)角落。這首先要認(rèn)識(shí)到你的不足之處。如果您意識(shí)到貴公司存在這些問(wèn)題，請(qǐng)立即采取行動(dòng)！

沒(méi)有目標(biāo)感或使命感

您的員工希望感覺(jué)自己是更大事物的一部分。他們希望清楚地了解公司正在努力實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，以及杭州標(biāo)志設(shè)計(jì)公司自己的角色如何推進(jìn)這些目標(biāo)。您是否始終將自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格建立在大局上——或者您是否在日常事務(wù)中過(guò)于忙碌而忽略了將員工與更廣泛的使命聯(lián)系起來(lái)？

忘記你定下的基調(diào)

如果您經(jīng)常長(zhǎng)時(shí)間工作，在辦公室待到深夜，或者在下班后發(fā)送大量電子郵件和短信，這會(huì)向杭州標(biāo)志設(shè)計(jì)公司的員工發(fā)出一個(gè)明確的信號(hào)：他們也需要投入以犧牲家庭生活為代價(jià)的長(zhǎng)時(shí)間工作。這是導(dǎo)致倦怠和敬業(yè)度不佳的秘訣。請(qǐng)記住，無(wú)論好壞，都要以身作則！

不允許聽(tīng)到員工的聲音

您的員工是否覺(jué)得他們可以在不受評(píng)判的情況下提供想法或反饋？讓您的員工知道您關(guān)心他們的意見(jiàn)至關(guān)重要。這并不意味著您必須對(duì)它們采取行動(dòng)——只是您應(yīng)該為員工提供意見(jiàn)的渠道。

無(wú)法衡量參與度

我們生活在一個(gè)可以輕松訪問(wèn)數(shù)據(jù)和分析的世界，其中包括有關(guān)員工敬業(yè)度的數(shù)據(jù)。你在發(fā)送調(diào)查嗎？你在看數(shù)字嗎？您是否使用數(shù)據(jù)來(lái)計(jì)劃持續(xù)改進(jìn)？領(lǐng)導(dǎo)者，與您的人力資源團(tuán)隊(duì)合作，確保杭州標(biāo)志設(shè)計(jì)公司對(duì)員工敬業(yè)度采取有條不紊和數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的方法。最近，員工人數(shù)不足 50 人的小公司聯(lián)系了我，他們關(guān)心提高員工敬業(yè)度。這與與大公司合作有點(diǎn)不同，但原則仍然相同